是企业“管得宽”，还是员工“不配合”？女员工因担心办公场所的摄像头会让自己走光而坚持上班打伞被除名，一裁二审再审均败诉引发思考
在办公场所安装摄像头是许多企业用工管理的一项措施。有员工质疑“被监控”侵犯个人隐私，企业则称这是管理需要。律师指出，劳动者享有隐私权，但如果企业按照合理的通常标准或者法律的规定行使用工管理权，劳动者的隐私权就需要适当让渡。同时，企业在行使管理权时，应当更多地尽到审慎义务，最大限度地保护劳动者的隐私权。
女员工担心走光，上班在工位打伞遮挡摄像头被解除劳动合同，要求公司赔偿33万余元。官司历经一裁二审到再审，省高院驳回了其再审申请。近期，这一案例引发热议。是企业“管得宽”，还是员工“不配合”？企业用工管理权和员工隐私权的边界在哪里？
2019年6月24日，张某某所在的深圳某公司在工作区域内安装了多个高清摄像头，其中一个位于其工位上方。张某某认为该摄像头能够拍摄到其个人隐私，公司高管又是男性，她所在位置易于走光，于是在工位撑两把伞遮挡。
公司通过人事经理两次口头与张某某就打伞行为做沟通后，两次分别书面向其发送了《警告信》。在此情况下，张某某仍坚持在工位上撑伞达十多个工作日。
2019年7月17日，公司以张某某在工位上打伞严重违纪为由与其解除了劳动合同。张某某认为公司解除劳动合同的行为违法，需支付违法解除劳动合同赔偿金合计33万余元。
该案历经仲裁、一审、二审、再审。广东省高院作出的再审民事裁定书认定，从该公司此前发出的通知内容能够正常的看到，公司安装监控摄像头的目的是为保证工作场所人、财、物的安全，且安装的区域是多人工作的公共场所，非劳动者的私人生活区域，且安装的位置也通常在墙角上方。公司安装监控摄像头属正常行使企业监管权，其行为具有一定的合理性，并无不妥之处。
法院指出，张某某主张摄像头位于其头顶，易于拍摄到其隐私。但就其提供的照片等证据来具体分析，无法支持其上述主张。至于张某某所称高管是男性，其所在位置易于走光的问题，因其并未提供直接证据对此予以证明，一、二审法院对此不予采信正确。高院裁定驳回再审申请。
“公共区域和私人区域的边界很明显。”景瑜是北京一家教培机构的人事总监，从事超过10年的人力资源管理工作。在她看来，企业为监督管理的需要，安装的摄像头在办公区域，比如办公室、会议室或者大门、通道处，而非卫生间、更衣室等私人空间，也非针对某一个员工个人，单位行为就是合法的。
景瑜曾就职的一家连锁鞋服公司，为防止货品丢失，也防止员工在库房抽烟，在商场门店库房安装了监控视频。有员工曾提出，在库房换衣服时担心被摄像头拍到。
“不能否认换衣服属于个人私密行为，但我跟员工解释，商场有专门的员工更衣室，摄像头不会对着更衣室拍摄，而库房就是工作区域，安装摄像头是为管理需要。”景瑜说。
记者查询中国裁判文书网发现，司法裁判中，法院在涉及企业管理权与员工隐私权的界限处理上，通常会考虑用人单位获取员工隐私信息后是不是真的存在泄露或其他侵害行为。
2020年8月，武汉市中级人民法院审理了一起劳动争议案件。2019年4月9日，武汉某贸易公司安排员工熊某至长沙出差，工作及住宿地均在公司长沙办事处。办事处设在居民小区，为一室一厅及厨卫仓库。其中客厅安装摄像头(正对大门)，该摄像头24小时运行。
对此，熊某表示没有办法接受，于2019年4月11日提出离职，并提起劳动仲裁要求公司支付经济补偿金，最终诉至法院。
一审法院认为，长沙办事处的工作区域和休息区域存在混同。公司在客厅安装摄像头，可对工作区域做监督。另一方面，办事处内装满货物，来往人员较多，安装的摄像头正对大门，可避免货物缺损，存在必要性，故不宜认定公司安装摄像头的行为侵犯了熊某的隐私权。法院对熊某关于经济补偿金的诉求未予支持。
武汉市中院在二审中认为，熊某对公司安装摄像头的情况是知情的，也未举证证明公司将其监控获得的视频资料随意公开或泄露给他人；公司出于管理需要，在该办事处的客厅安装摄像头的行为并不必然构成对员工隐私权的侵犯。
“劳动者享有隐私权，但如果企业按照合理的通常标准或者法律的规定行使用工管理权，劳动者的隐私权就需要适当让渡。这是劳动关系本身就含有管理与被管理的内容所决定的。”北京律师协会劳动与社会保障委员会副主任、北京福茂律师事务所主任时福茂说。
“甚至有些情形涉及企业的知情权和劳动者的义务。”时福茂指出，“比如，劳动者的住址和身份证号码，因签订劳动合同的需要，企业有权获知。再比如病情，对他人来说可能是隐私，但在企业的人力资源部门审批病假时，劳动者就不能以隐私权为由拒不提供，否则用人单位就没有批准病假的依据了。”
“当然，企业的生产经营活动和用工管理活动，一定要遵守法律和行政法规，同时依法定程序制定的规章制度内容还要合理，要符合一般人的评价标准。”时福茂强调，“这就是边界。”
在全国维护职工权益杰出律师、四川伟旭律师事务所律师杜伟看来，对公司用工管理权和员工隐私权的界限，可依据几个原则判断：有没有管理合法性、必要性、正当性，是否事先充分告知，并对员工隐私信息严格保密。
“用人单位在行使管理权时，应当更多地尽到审慎的注意义务。”杜伟表示，能够最终靠事先与劳动者书面协商约定或制定规章制度等方式，尽可能地对可能涉及侵犯劳动者隐私权的行为进行列举，明确个人隐私信息及隐私信息授权使用目的、方式、范围。另外，规章制度的制定不得过分扩大公司的管理权，应当最大限度地保护劳动者的隐私权。
近些年来，景瑜明显发现，员工的权利意识在增强，“一有疑问，马上就会找律师咨询”。在景瑜看来，这也是给企业提了个醒，促使企业完善规章制度、规范用工管理，这既是对员工权益的保护，也是对企业自身的保护。
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