2009年7月3日，浙江年夜学EMBA应同窗们的需要，邀请了国内“股权激励”规模的资深专家薛中行博士，为同窗讲述了“五步连贯股权激励焚铮
跟着公司股权的日益分手和打点手艺的日益复杂化，世界列国的年夜公司为了合理激励公司打点人员，立异激励体例，纷纷奉行了股票期权等形式的股权激励机制。那么什么样的股权激励体例适合您的企业?未上市企业股权激励又有什么特点呢?带着这样一些问题和等候，同窗们和嘉宾教员一路就“股权激励”睁开了谈判。
家族企业培育下一代做一个优异的董事会主席浙江是平易近营经济年夜省，平易近营经济年夜部门是家族企业，若何培育自己的接棒人，成了困扰浙江企业家已久的难题，在浙江年夜学EMBA学员琅缦沔，有这样困扰的人也不在少数。
企业家是很难培育的，他是一种先天，也是一种情形使然，每小我的成长情形纷歧样。可是你最先可以做的是培育下一代做一个及格董事局主席。如不美观能够做董事局主席，懂得怎么操作公司治理呵护自己的财富，操作好职业司理人，搜罗公司的架构，来看管和把握总司理，这是每一人经由过程进修能够得到的能力。很年夜水平上一个家族企业到必然水平就要走到配合治理并上升到董事会管控的系统，这种系统是家族企业能够一代一代顺遂担任下去的保证。如不美观你的下一代能够经营好企业当然是最好，如不美观经营欠好，还可以经由过程董事会管控和呵护自己的益处。
薛中行博士提出的家族企业二代培育体例不美观念新奇，对EMBA学员来说也有亲自的意义，获得了学员的一致好评。
股权激励是指在经营者员工和公司之间成立一种基于股权为基本的激励约束机制，经营者员工以其持有的股权与公司形成以财富为纽带的益处配合体。分享公司的经营成不美观并承担公司的风险。中国早期票号中的传统的“身股”，平易近营企业中的“干股”都是股权激励的默示形式。事实上，司理人和股东现实上是一个委宛代办代庖的关系，股东委宛司理人经营打点资产，但在委宛代办代庖关系中，因为信息不合错误称，股东和司理人之间的契约并不完整，需要依靠司理人的“道德自律”。股东和司理人追求的方针是纷歧致的，股东但愿其持有的股权价值最年夜化，司理人则但愿自身效用最年夜化，是以股东和司理人之寄放在道德风险，需要经由过程激励和约束机制来指导和限制司理人的行为。这也是股权激励的原则。
薛中行博士在股权激励规模始创了“五步股权激励法”，既定股、定人、按时、定量、定价。
首先要“定股”。是给被激励人真实的了偿是虚拟的股?是此刻给仍是未来给?是否能连系?此刻是虚拟的，未来是真实的。那么我们要给他什么样的鼓舞激励，这是很主要的选择。
第二“定人”。首先要考虑规模，哪些人能够用股权激励，哪些人不应该用股权激励，公司的股权规模要有多广，这很主要。有些公司是打点层持股，有些公司是少数几个主干持股，有些公司是全员持股，还有更超前的有经销商持股，如泸乡镇窖，就是闻名的经销商持股案例，经销商卖一瓶酒不仅仅只是赚到一瓶酒的利润，还赚到了股票的钱，这种股权激励成了焦点经销商和泸乡镇窖之间的焦点纽带，他不是简单的员工持股，它的行业、规模很是普遍，只要在你公司需要的处所，在资本整合的处所都能这样做，它有比员工持股更高的操作价值。是以若何“定人”就要按公司的具体情形来确定规模。一般来说，公司分成三个层面：核机杼、主干层、操作层。核机杼是国家栋梁，与企业共命运;主干层是红花，是机缘主义者，他们是股权激励的重点;操作层是绿叶，对他们来说工作就是一份工作。
第三“按时”。激励型的股份，它和投资股的区别就在于，它并不会取得一个完整的法令地位。他只是一部门分红权，或者一部门增值权。到了一按时刻，什么人能力强，什么人能力衰，就可以磨练出来。所以时刻在股权激励中很是主要，要给它一按刻日，到了这个刻日之后，他获得了这样的股权，就能够得到他响应的法令地位。如期待期、行权期、解锁期。任何一小我、一个事物、一简单业都有生老病死，康年青期、成持久，衰退期，对一个生命周期来说，期权最适合成持久的企业。当一个企业进入中年，企业的市场已不变下来的时辰，期权的意义就逐渐失踪去了。我们大家可以看到，几年时刻以内，微软的股价都没有涨，它再怎么全力，也很难刺激华尔街对它股价的认可。而Google作为一个新秀，更轻易受到大家的青睐。作为一个青年公司来说，最适合的仍是期权。对于一个中年期企业，最适合已不再是期权了，微软后来逐渐年夜年夜期权过渡到了全值，采纳了现股类激励体例。所以在分歧的阶段，要选择分歧的激励手段，
第四“定价”。经计揭捉上有一句名言，没佣旧本是不成信的。激励型股不出钱是不真实的，最简单的法子就是三年后出三年前的钱。
第五“定量”。定量里有“总量”和“个量”，按公司的方针，如不美观想做一个不上市的公司，有可能我的股权稀释成份会稍年夜一点，因为我要对公共股东进行稀释。如不美观想成为上市公司，有股平易近买我的股份，稀释我的股份，所以都要设计好。这就是我们考虑要年夜总盘子琅缦沔拿出若干好多股份，是定总量。第二，每小我应该获得什么样的价值，这是定“个量”。经计揭捉上说，一小我的价值是转变的工具，很年夜水平经由过程他的企业界定，他的企沂ё俳有价值，那么他的价值也就越年夜。百安居有个总裁叫卫哲，此刻到杭州做了阿里巴巴的总裁，他以前在百安居的时辰年薪是两三百万，到了阿里巴巴，他获得一个多亿港币的期权。企业家的价质ё仝很年夜水平上，并不是他小我的价值，而是企业的象征。统一小我，在分歧的平台上，价值就纷歧样。每一小我都有人力成本，但最终你的价值、你的人力成本价值要被股权化，这才是真正的价值实现。价值不是一个孤立的现象，它存在于企业的股权上。在通货膨胀的年月，最有价值的投资就是投资人力成本。正如舒尔茨研究人力成本的时辰一样，他发现二战往后，两个国家成长很是之快，一个是日本，一个是德国。调研后，他恍然年夜悟，他说耗炸可以杀绝失踪一个国家的物质成本，可是杀绝不了一个国家的人力成本。恰是因为他们的人力成本很是丰厚，他们的教育基本很是好，这些练习精采的国平易近在前提成熟的时辰，在物资成本匮乏的时辰，他的出产力会迅速恢复，到了70年月就变成全球上的年夜国。这就是人力成本的概念，他的投资回报率是最高的。巨匠不要知足把人力成本仅仅理解为拿点工资，拿点年关奖这样的状况。我们但愿我们人力成本能股权化，最好能完成证券化。
股权激励除了能让高管人员阐扬出最年夜的才能外，还具有抗风险浸染。当一个公司危机到姑且，当企业面临门槛时，有若干好多人能够留下来撑起场所排场，这也是股权激励最根基的意思，它强调的是股春风险、股东责任。所以在良多时辰股权激励追求的不单单是它缔造敷裕的正向激励，还要考虑到当公司成长遭遇瓶颈时，碰着风险时，我们股权是否能起到浸染。
看过电视剧《乔家年夜院》的不美观众，必然对乔家年夜院的“身股”机制印象非常深刻，这是股权激励的中国聪明。乔致庸开办的年夜德通票号，1889年银股为20股，身股9.7股;而到了1908年，银股仍为20股，身回去增至23.95股，几乎达到20年前的25倍。虽然这20年银股的比例小了，但因为整个蛋糕做年夜——分红总额做年夜了，财东最终分得的银子不是少了，而是年夜年夜增添，同时身股所惠及典型围也扩年夜了。
东家就是我们这个企业的年夜老板，拿的是银股，不介入企业具体打点的，这就是票号那时的活力。不是由出资多的人经营，而是有经营能力的人去经营，可是出资多的人可以再一次进行选择一个经营能力强的人来为自己处事，就有了所谓的两权分立。具体经营票号的是一群年夜掌柜和小掌柜，掌柜靠他的经营才能拿身股，每年可以拿到票号的分红，如不美观你在这个票号干满30年，还能够得到永远分红权，甚至你的下一代还怀孕股担任权。
这就是中国票号中传统的“身股”机制，有用解决了东家和掌柜之间的委宛问题。在这里，东家就是股东，掌柜就是职业司理人，身股就是人力成本股。“身股”机制实现了人才和股权的统一，推进了企业的成长。山西票号在曩昔就是运用这样的激励体例在全国声势浩荡。
薛中行博士在股权激励规模还提出了“金色下降伞”打算、打造高管人员的“金手铐”等立异理念。
“金色下降伞”是按照聘用合同中公司节制权变换条目对高层打点人员进行抵偿的划定，最早发生在美国。“金色”意指抵偿丰厚，“下降伞”意指高管和规避公司节制权变换所带来的冲击而实现平稳过渡。这种让收购者“年夜出血”的策略，属于反收购的“毒丸”打算之一。其事理可扩年夜合用到经营者各类原因的退职抵偿。
我国对企业经营者退出机制历来正视不够，导致有些经营者行将退职时心理失踪衡，不惜侵略公司财富，呈现贪污纳贿、失利坠落等现象，上演了一幕又一幕悲剧。就像薛中行博士说的：“如不美观经营者感应进献没获得应有的收入知足的话，就会设法子年夜傍门子拿钱。所以，我国故可斗胆领受‘金色下降伞’轨制的精髓”。
巨匠应该都还记得，2005年2月6日，原惠普总裁卡莉被惠普董事会“送”出了惠普，当惠普把卡莉解雇的时辰给她丰厚的回报，有160万份的股票，还有600万份的期权。这个目的是什么?当一个高管退出这个公司的时辰，会给他(她)一批期权或者股权，这是基于两方面的考虑，第一，年夜美国的经计揭捉上讲，查核一个CEO，不仅要看CEO在任的业绩，还要看CEO分开五年往后的业绩。也许你这个CEO在任职时代做了良多投资，导致报表不读假爆可是也许这个重组、投资是有价值的，在若干年往后价值获得浮现。同时这也是一个限制性的条目，如不美观在闻氖中发现你做了损害惠普的工作，那么对不起，你的股权和期权马上作废，这是给去职司理人的一个制约，是一副名副其实的“金手铐”。
薛中行博士介绍，今朝，“金色下降伞”打算在我国已有了必然的应用，以昌年夜收集为例，陈天桥授予唐骏的期权属于吸惹人才的“金手铐”性质，而授予谭群钊、瞿海滨、李曙君的期权则是针对元老的“金色下降伞”打算。我们但愿在不远的未来，
